Wie het over generaties heeft, denkt al snel aan leeftijden of labels als ‘millennial’ of ‘Gen Z’. Maar volgens Aart Bontekoning, die al sinds 2000 onderzoek doet naar generaties in organisaties, zit de kern ergens anders. ‘Generaties zijn vernieuwingsbewegingen’, zegt hij. ‘Onze gewoonten in samenwerken, leidinggeven en besluiten hebben een houdbaarheidsdatum. Opvolgende generaties voelen dat feilloos aan en zijn gericht op het updaten van die gedateerde gewoonten.’
Veranderingen in opvoeding leggen de basis voor die updates. Ouders reflecteren op hun eigen jeugd en passen hun aanpak aan op wat zij beter vinden voor hun kinderen, ontdekte Bontekoning. ‘Voor de jaren 80 besloten ouders vooral vóór hun kinderen. Vanaf 1985 gebeurt dat steeds vaker mét hen. Neem het plannen van een gezinsvakantie: dat wordt niet meer top-down bepaald, maar in overleg. Die positieve ervaring van samen beslissen nemen jongeren mee naar school en later naar hun werk.’
Elke nieuwe generatie brengt updates mee én dat is maar goed ook
Elke generatie brengt z’n updates mee. De Verbindende Generatie (1955–1970) had meer oog voor diversiteit dan de vorige en begon als eerste vragen over generaties te stellen. De Pragmatische Generatie (1970–1985) bracht focus en doelgerichtheid. Millennials (1985–2000) botsten met top-down besluitvorming en zijn gericht op jezelf kunnen zijn en samen veranderen. ‘En Gen Z stelt overal de waaromvraag’, schetst Bontekoning. ‘Die zijn gericht op steeds slimmer en energiezuiniger te werken.’
Opvallend is dat de jongste generaties eerder ‘nee’ zeggen tegen verouderde gewoontes. Bontekoning: ‘De Pragmaten pasten zich nog aan en zeiden: onze tijd komt wel. Millennials stelden veel sneller kritische vragen. Gen Z en straks Generatie Alpha zijn nóg directer.’ Hij ziet dat terug in klaslokalen en collegezalen. ‘Zegt een docent: wij gaan nu dit doen, dan volgt meteen de vraag: waarom moeten wij dat dan leren? Die mondigheid begint thuis waar de ouders van nu hun kinderen uitnodigen om mee te denken.’
Waar het misgaat? Bontekoning: ‘Organisaties benaderen generaties vaak als doelgroepen of labels. Dan ga je praten óver wat Gen Z wil of wat millennials lastig vinden. Dat werkt polariserend.’ Zijn pleidooi: ga mét generaties op onderzoek uit. ‘Neem de Pragmaten die in de jaren negentig instroomden. Die klaagden over de vergadercultuur en het eindeloze gepolder van de Verbinders. Dat kostte energie en leverde weinig op. Organisaties die dat serieus namen, zorgden ervoor dat projecten sneller gingen en besluiten concreter werden.’
Dat updateprocessen stroef lopen, is geen verwijt aan de gevestigde orde. ‘Vanaf je vijftigste volg je onbewust routines die ooit logisch zijn ontstaan,’ zegt Bontekoning. Maar juist die routines botsen met vernieuwingskracht. ‘Neem een millennial met een out-of-the-box idee. De leidinggevende zegt: zet het op een A4’tje, dan neem ik het mee naar het MT. Goed bedoeld. Maar bij die millennial zakt de energie meteen. Die wil eerst met collega’s testen of het idee werkt en daarna de vernieuwing vormgeven.’
Nieuwe medewerkers starten vaak enthousiast en energiek, maar passen zich onbewust toch aan. ‘Ze horen al gauw: zo doen wij dat hier’, ziet Bontekoning. Aanpassen lijkt professioneel, maar heeft wel een prijs: voor de organisatie én de mensen zelf. ‘Je krijgt een organisatie die niet vernieuwt en talent niet vasthoudt. Sommigen haken al na een jaar af. Degenen die blijven, verliezen werkenergie en betrokkenheid. Dat vergroot de kans op uitval en burn-out.’
Dat nieuwe generaties met waardevolle updates binnenkomen, is vaak een blinde vlek.
Energieverlies is wat Bontekoning nog te vaak ziet. ‘Ik heb met meer dan 250 organisaties onderzocht waar werkenergie weglekt en waar die juist wordt opgewekt. Dat nieuwe generaties met waardevolle updates binnenkomen, is vaak een blinde vlek. En wat je niet ziet, kun je niet ondersteunen.’ Soms voelt hij het al bij binnenkomst. ‘Als routines verouderd zijn, zie je dat aan mensen. Ze versuffen, net als vissen in stilstaand water.’
Wanneer hij dit benoemt, herkent tachtig procent het direct. ‘Dan weet je: hier is updatewerk te doen.’ Daarmee raakt zijn werk aan duurzame inzetbaarheid. ‘Door ruimte te maken voor vernieuwing, ontstaat een werkomgeving waarin mensen werken vanuit hun energie. Dat betaalt zich uit: in organisaties die oog hebben voor wat bij verschillende generaties werkenergie opwekt en dat ondersteunen, daalt het verzuim, groeit de inzetbaarheid en verbeteren de prestaties.’
Soms is het al voldoende om zichtbaar en bespreekbaar te maken waar energie weglekt. ‘Dat weten generaties vaak niet van elkaar.’ In de organisaties die Bontekoning adviseert, laat hij alle generaties een top vijf maken van wat energie kost. ‘Ik neem dat op video op en laat het aan elkaar zien. Opvallend genoeg zijn ze het vaak eens: hiërarchie, geslotenheid en inflexibiliteit staan altijd in de top 5. De volgende stap is om datgene te updaten waar je energie verliest.’
Elke generatie wordt ooit zelf de gevestigde orde. ‘Dat geldt ook voor Gen Z,’ zegt Bontekoning. ‘Zij worden dan weer uitgedaagd door een nieuwe generatie.’ Het mooie is: oudere generaties herkennen die updates vaak wel, maar beseffen niet dat hun steun nodig is om ze om te zetten in daden. ‘Uiteindelijk schuilt de kracht in de combinatie: laat jongeren doen waar zij energie van krijgen, met steun van ervaren collega’s. Zo ontstaat samenwerking waarin vernieuwing en vakmanschap elkaar versterken.’
Meer weten over hoe generatieverschillen bijdragen aan werkenergie, preventie en duurzame inzetbaarheid? Bekijk het webinar met Aart Bontekoning over generatieverschillen op de werkvloer.
